Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты работникам при ликвидации предприятия 2023 компенсация выходное пособие». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В середине июля были приняты два федеральных закона (от 13.07.20 № 203-ФЗ и № 210-ФЗ). Они изменят правила выплаты выходного пособия в двух случаях: при ликвидации компании и сокращении численности или штата (вступают в силу 13 августа 2020 года).
Как по новым правилам выплатить «отступные» при сокращении штата или ликвидации компании
Теперь более детально прописано, когда нужно подать заявление на «отступные», и за какой период их следует начислить. А вот анонсированных ранее гарантий для уволенных сотрудников в поправках нет.
Работники по-прежнему могут опоздать с получением пособия, если право на него возникнет после ликвидации организации.
Комментируемые законы изменяют порядок выплаты «отступных» в следующих случаях.
- Увольнение в связи с ликвидацией компании (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 82 ТК РФ).
В статье 178 Трудового кодекса говорится о выходном пособии, которое ликвидируемая компания должна выплатить бывшему работнику. И ни слова не упомянуто о том, обязан ли выдать «отступные» индивидуальный предприниматель, прекративший деятельность.
Ответ содержится в пункте 9 Обзора судебной практики Верховного суда № 4 (2017) (утв. Президиумом ВС 15.11.17). Там сказано: подобной обязанности у ИП нет, если трудовой договор не содержит такого условия. Особенности трудовых отношений между предпринимателем и работником регулируются главой 48 ТК РФ.
Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника
Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить
Ликвидация юридического лица – процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации (что не соответствует гражданскому законодательству).
Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников. Трудовые договоры с ними в этом случае расторгаются согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации юрлица или о прекращении деятельности его обособленного структурного подразделения.
Отметим, что последствия увольнения в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (если работодателем является именно ИП) разные. Рекомендации в этой статье будут адресованы только работникам организаций.
Итак, мы уже разобрались в том, что при ликвидации предприятия уволены будут все сотрудники. Остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий, не получится.
На что имеют право работники в такой ситуации?
Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Отсутствие уведомления или требование подписать его «задним числом» незаконно и влечет за собой отмену результатов процедуры в судебном порядке. Поэтому, подписывая документы, указывайте текущую дату.
Расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока работодатель вправе с письменного согласия работника. При этом ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Суть данного положения заключается в том, что после получения уведомления о предстоящем увольнении работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о расторжении договора до отработки двух месяцев. Важно: в заявлении обязательно нужно указать, что вы обращаетесь за досрочным расторжением договора в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
В противном случае ваше заявление может быть расценено как увольнение по собственному желанию, которое не подразумевает выплату выходных пособий. Получив такое заявление, работодатель будет решать, уволить вас или оставить отрабатывать двухмесячный срок. Если будет принято решение об увольнении, то неотработанный «хвост» двухмесячного срока вам будет оплачен.
Особенности правоприменения ст. 180 ТК РФ
Итак, постоянное запугивание сокращениями имеет под собой целый комплекс причин. Это не столько стремление избавиться от лишних работников, сколько — заставить имеющихся соглашаться на любые условия труда. Это усиливается с помощью применения различных политических механизмов.
Далеко не случайно в России нет пособия по безработице. Это увеличивает страх умереть голодной смертью из-за потери работы. Результатом такой политики становится крайне высокий уровень скрытой безработицы, что особенно актуально для провинции. Одиозное сокращение регулируется ст. 180 ТК РФ, которая не содержит каких-то существенных положений.
Речь идёт про мероприятия по сокращению численности или штата работников организации. В случае проведения означенных мероприятий работодатель обязан предоставить работнику другую работу и поставить его в известность о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца до даты его осуществления.
Если предупреждение прозвучит за более длительный срок до сокращения — это не является нарушением закона, нельзя этот срок лишь уменьшать в произвольном порядке.
Однако в комментируемой статье присутствует абзац о том, что работодатель может уволить работника ранее указанного в ч. 2 срока, заплатив ему компенсацию в размере одного среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
На это берётся письменное согласие работника, поэтому такое увольнение массового стали соотносить не с названными «мероприятиями по сокращению численности», а с соглашением сторон. При этом упрямство работника в этой области не принесёт ему каких-то существенных преференций. Просто он будет ходить два месяца на работу и страдать от своей тяжелой доли. Не каждая психика такое выдержит.
Этот абзац является новеллой, которая позволяет работодателю в корне изменить подход к увольнению по соглашению сторон.
В представлении многих граждан России соглашение сторон — это договорённость, которая предусматривает выплату работодателем серьёзных денег. Ну как минимум 9-10 окладов работника, который соглашается на увольнение. Закон не запрещает выплачивать работникам огромные тысячи за то, что те уйдут сами, но… В последние годы это перестало быть актуальным.
Существенно упростились подходы к сокращению даже тогда, когда оно носит явные признаки скрытого массового. Если ещё в районе 2010-12 годов суды активно возвращали всех уволенных по этому основанию в штаты, то теперь работодателям сокращать работников стало намного проще. Главное выполнить довольно простые предписания ст. 178 и 180 ТК РФ.
Работника нужно своевременно поставить в известность о предстоящем сокращении, не позже 2-ух месяцев до даты его проведения.
Не рассматривается предупреждением выступление директора на общем собрании с информированием сотрудников о том, что впереди трудные времена и некоторые из них будут уволены. Даже в том случае, если названы фамилии.
Работника нужно вызвать и вручить ему под подпись лист с уведомлением. Только это считается персональным предупреждением о предстоящем сокращении.
Периодические изменения в законодательстве создали условия для того, чтобы изменилась легитимная сущность этого процесса. Если когда-то работодатель мог сократить только саму должность, а если делал это, то раз и навсегда, то теперь сокращать можно численность самих сотрудников.
В этой инволюции нет ничего хорошего для граждан, а происходит она синхронно с навязыванием налога на самозанятых, который планируют брать с людей с уровнем дохода, который на Западе является уровнем при котором граждане могут обращаться за социальной помощью.
Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников
Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании
Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.
Шаг 2. Уведомляем профсоюз
Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.
Начисление единовременного пособия по уходу за ребенком в случае ликвидации предприятия
Женщины, получающие пособия по уходу за ребенком, могут столкнуться с тем, что ликвидируется предприятие, на котором они работают. Данный случай является единственным законным вариантом, когда сокращают до ее выхода из декрета.
В остальных случаях недопустимо производить подобное действие. Закон защищает различными способами тех граждан, которые имеют детей. Например, уволить сотрудницу, не вышедшую еще из отпуска по уходу за ребенком возможно в двух случаях: окончание срочного трудового договора или сокращение штатных единиц по ликвидации предприятия.
Не стоит путать ликвидацию и реорганизацию предприятия.
Ликвидация позволяет разорвать отношения между работодателем и работницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, а реорганизация не дает такой возможности. Реорганизация подразумевает под собой разделение, выделение, присоединение, слияние, преобразование, то есть имеется правопреемник, принимающий с обязательствами и правами, также и работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовые отношения.
О выплатах работникам (увольнение при ликвидации предприятия), в том числе беременным женщинам
- ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Вопросы социального обеспечения, пенсии » О выплатах работникам (увольнение при ликвидации предприятия), в том числе беременным женщинам
- Распечатать
- В организации запланирована её ликвидация, работники уведомлены об увольнении за 2 месяца, при этом есть беременные, которые не успевают уйти в отпуск по беременности и родам в этот период.
- Вопрос
1) Какие гарантии и выплаты положены беременным, не успевшим уйти в отпуск по беременности и родам? Есть ли обязательства у ФСС по выплате листка нетрудоспособности за такой отпуск?
- 2) Какие гарантии и выплаты положены таким беременным?
- Ответ юриста
- По первому вопросу сообщаем.
Трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем, в частности при ликвидации организации. В таком случае о предстоящем увольнении работодатель предупреждает работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (п. 1 ч. 1 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
При увольнении работника в связи с ликвидацией организации работнику полагаются следующие выплаты.
Выплаты согласно трудовому законодательству
В случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить работнику следующие суммы (ст. ст. 127, 136, 140, 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ):
- 1) заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;
- 2) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
- 3) выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия);
- 4) дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;
5) средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства работника, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.
Прежде чем весь штат трудящихся покинет стены предприятия, отдел кадров совместно с бухгалтерией должны подготовить для них документы и выплатить все причитающиеся суммы. Расчет с сотрудниками – одна из важнейших стадий процесса ликвидации. Эта процедура требует особого внимания и происходит в последний день, который работник проводит в стенах покидаемого предприятия. Ст. 140 Трудового Кодекса четко определила, какие выплаты ему положены:
- заработная плата за текущий месяц (кроме того, если за фирмой числился долг перед сотрудником, он должен быть покрыт полностью);
- компенсационные средства за отпуск, который не был использован,– дополнительный и основной (ТК РФ, ст. 127);
- выходное пособие, которое приравнено к среднемесячному заработку (ТК РФ, ст. 178).
Опытные бухгалтеры знают: высчитать выходное пособие не составит большого труда. Для этого нужно выяснить, каков средний месячный заработок сотрудника. Эта цифра определяется при подсчете количества рабочих дней и выплат за 12 последних календарных месяцев. В нее входят зарплата, премии, матпомощь, отпускные. В период подсчета не включаются выходные и праздники, периоды отпусков – оплачиваемых и без сохранения заработка, больничные.
Выходное пособие, которое руководство обязано выдать работнику, выплачивается:
- в день разрыва трудовых взаимоотношений;
- спустя месяц, если сотрудник не заключил договор с другим работодателем;
- через два месяца после ухода работника (в отдельных случаях).
Что касается выплаты в день расторжения договора, то предприятие обязано выдать выходное пособие всему персоналу, независимо от того, нашли ли они работу.
Если пошел второй месяц, а бывший сотрудник все еще без работы, то он может направить письменное заявление руководству и получить пособие.
Выплату в третий месяц получает отдельная категория персонала: те, кто прошел регистрацию в ЦЗН в двухнедельный срок после ухода с предприятия и не нашел работу через 2 месяца. Конечно, при предъявлении подтверждения – трудовой книжки и справки с ЦЗН.
Выходное пособие работникам, выплачивающим алименты
Выходное пособие — это компенсационная выплата, которая не относится к категории заработной платы. Она также является средством удержания алиментов.
На каких основаниях выходное пособие считается источником для выплаты алиментов? Это условие детально прописано в 109 статье Семейного кодекса РФ.
Сотрудники, выплачивающие процент от зарплаты на удержание несовершеннолетних детей, есть почти на каждом предприятии. Источниками таких выплат служит любой доход от физического лица. Виды доходов (согласно ст. 82 СК РФ) определяет государство.
Перечень видов доходов был составлен в 1996 году, на в настоящий момент используется в редакции 2008 года. Среди указанных форм дохода фигурирует также и сумма заработной платы, которая сохраняется в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. То есть выплата компенсаций сюда также входит.
Исключение составляют только экстраординарные выплаты, если они связанны со свадьбой, смертью родных, командировками или выплатами на смену рабочего инструмента. Такие выплаты не являются стабильными и регулярными. Они чаще всего направлены не на доход, а на покрытие издержек труда. По этой причине они не могут служить полноценным источником для взимания алиментов, в отличие от компенсационных выплат.
Особенности выплат беременным и находящимся в декрете
Процесс увольнения беременных или находящихся в декрете женщин намного сложнее. В частности, они должны быть обязательно уведомлены как минимум за 60 дней до того, как ликвидируемое предприятие закроется. Форма уведомления может быть произвольной, но вручается оно под подпись.
Имеются свои нюансы и по части исчисления выходного пособия. Когда женщина отсутствует на рабочем месте по причине ухода за ребенком, официальная заработная плата ей в настоящее время не выплачивается. Для исчисления среднемесячной заработной платы в таком случае используется оплата труда за промежуток, предшествующий декретному отпуску.
Те суммы, которые выплачиваются за раннюю регистрацию и в качестве материнского капитала, при исчислении среднего заработка и пособия не учитываются. Они не являются выплатами компании и доходами, а лишь поддержкой со стороны государства.
Сроки выдачи компенсаций
Компенсационные выплаты включают в себя саму компенсацию и выходное пособие. Выходное пособие выдается труженикам вместе с заработной платой в последний день трудовой деятельности. Компенсация по причине ликвидации компании выдается в течение двух месяцев. Спустя два месяца с момента увольнения, работодатель должен полностью погасить свои обязательства перед персоналом. Денежные средства выплачиваются три раза. Первая выплата осуществляется в день увольнения работника и включает в себя: заработную плату, компенсацию неиспользованного отпуска и выходное пособие. Вторая выплата осуществляется по истечении первого месяца с момента ликвидации фирмы. Последняя выплата выдается личному составу по истечении второго месяца.
Важно отметить, что в некоторых случаях руководство компании обязано выплачивать компенсации на протяжении более длительного отрезка времени. Это решение принимает руководство Центра занятости населения. Как правило, работодатель обязуется продлить выплаты на определенный срок в той ситуации, когда конкретный работник не может найти себе новое рабочее место.
Нередко работодатель, которому предстоит ликвидация, предлагает сотрудникам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию. Это дает организации возможность сократить расходы, поскольку порядок компенсаций при увольнении по другим основаниям отличается от ликвидационного.
Сотрудник вправе не соглашаться на предложение работодателя на увольнение по соглашению или собственному желанию.
Более того работник, добросовестно выполняющий свои обязанности, не имеющий дисциплинарных взысканий и наказаний за трудовые проступки, может рассчитывать на компенсации и выходное пособие в полном объеме при ликвидации компании. В финансовом плане это намного выгоднее для сотрудников, чем увольнение по другим основаниям.
Процедура проведения и ответственность
Ликвидация может быть как добровольная, так и происходить по решению суда. Добровольная ликвидация – безболезненная процедура, производимая по решению учредителей, акционеров, собственников с назначением действующей комиссии, ответственной с момента принятия решения до снятия с учёта в соответствующем порядке.
В зависимости от вызвавших причин происходит:
- ликвидация бюджетного учреждения и банка – при невыполнении возложенных функций, неспособности отвечать по кредитам и допущению дефолта;
- закрытие коммерческой фирмы – по решению учредителей, акционеров, признавшими нецелесообразным дальнейшее продолжение деятельности или вследствие начатой процедуры признания банкротства сторонними лицами;
- ликвидация структурного подразделения или филиала – по решению вышестоящей организации при убыточности.
Компенсационные выплаты для различных категорий сотрудников
Выше отмечалось, что при ликвидации предприятия основанием увольнения сотрудников является инициатива работодателя. Вторая важная особенность – отсутствие правопреемника. И это значит, что уволены будут все категории сотрудников. В штате любой организации есть сотрудники, которые относятся к группе, имеющей дополнительные гарантии. Для таких работников при увольнении предусмотрены компенсации. Какие сотрудники относятся к данной категории? Что к таким выплатам относится?
Ответим на первый вопрос. К группе сотрудников, имеющих право на компенсацию, относятся:
- работники, которые находятся в очередном отпуске или временно нетрудоспособны;
- беременные женщины;
- женщины-матери, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- матери-одиночки, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
- сотрудники, которые воспитывают вышеназванного возраста детей при отсутствии матери;
- сотрудники возрастом младше 18 лет (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2004 г. под номером 2 о применении Трудового кодекса).