Увольнение по инициативе работодателя в 2023 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по инициативе работодателя в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Причины для увольнения работника работодателем

Причины для увольнения сотрудника, инициированного работодателем, перечисленные в статье 81 ТК РФ, условно можно подразделить по характеру проявления на две основные категории:

1. увольнение в связи с виной самого работника;
2. увольнение в связи с причинами, обусловленными сложившимися обстоятельствами.

Остановимся подробнее на причинах увольнения, в которых виноват сам работник. К их основным позициям относят следующие ситуации:

• несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное аттестационной комиссией;
• систематическое халатное отношение работника к своим обязанностям, неисполнение порученной работы, прогулы;
• игнорирование правил внутреннего распорядка, отказ от прохождения медосмотра, инструктажа по ТБ, аттестации;
• совершение им действий, наносящих предприятию ущерб, например, кражи, разглашение конфиденциальной информации, и других;
• аморальное поведение сотрудника, несовместимое с его должностью, например, преподаватель некорректно ведет себя по отношению к ученику, постоянно унижая его достоинство;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• совершение работником преступления;
• намеренное предъявление при устройстве на работу фиктивных документов.

Увольнение лиц предпенсионного возраста по инициативе работодателя

Ка говорили ранее, увольнение предпенсионера является незаконным в том случае, если причиной увольнения послужил имеено возраст работника.

Рассмотрим увольнение предпенсионера на примере

Работник предпенсионного возраста имеет два дисциплинарных взыскания. Может ли работодатель его уволить за неисполнение функциональных обязанностей?

Если работодатель хочет уволить работника (в том числе работника предпенсионного возраста) за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, то сделать это будет возможно при одновременном выполнении следующих условий:

• У работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание;
• Работник без уважительных причин не выполнял трудовые обязанности;
• Работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин невыполнения им трудовых обязанностей и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
• Работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Права при увольнении лиц предпенсионного возраста

С вопросами о правах пенсионеров при увольнении по собственному желанию связаны вопросы прав лиц предпенсионного возраста.

Согласно проекту закона «О внесении изменений в Уголовный кодекс РФ» № 544570-7, предполагающему установление ответственности за увольнение лиц по причине их возраста, таким возрастом предлагается считать 5-летний период до пенсии по старости.

В настоящее время увольнение лиц предпенсионного возраста в целом осуществляется по тем же правилам, что и увольнение иных лиц. Вместе с тем необходимо учитывать следующее:

• специализированными актами и трехсторонними соглашениями возможно установление дополнительных гарантий (так, не должно допускаться увольнение по сокращению без трудоустройства лиц предпенсионного возраста за 2 года до назначения пенсии согласно Федеральному тарифному соглашению в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 годы, утв. ОПРЖ, ОООРЛК «Федерация лифтовых предприятий» 30.09.2015);
• при применении отраслевых норм о правах лиц предпенсионного возраста при увольнении следует четко определить отраслевую принадлежность компании-работодателя (апелляционное определение ВС РС (Якутия) от 26.03.2018 по делу № 33-1124/2018).

За что можно уволить пенсионера с работы

Если рассматривать «жесткие» меры в рамках ТК, то это будет увольнение за дисциплинарные либо трудовые нарушения (статья 81).

По ТК сотрудника можно законно уволить по 13 различным поводам. Причиной может стать пренебрежение должностными обязанностями, установленным распорядком труда и даже утрата доверия.

Список возможных нарушений достаточно обширен, вот некоторые из них:

• несоответствие должности по итогам аттестации;
• систематические нарушения регламента (при наличии взыскания);
• грубые нарушения регламента, такие как прогулы или кражи;
• неправомерные манипуляции с деньгами и товарными ценностями;
• предоставление подложных документов и другие проступки.

По этим причинам может быть уволен абсолютно любой работник, включая пенсионера. Никаких компенсаций и выплат со стороны работодателя не последует.

Какие выплаты получит пенсионер?

При увольнении сотрудника пенсионного возраста из организации, он, как и все прочие рабочие в таких случаях получит выплаты, предусмотренные ТК РФ.

В частности если увольнение произошло по причине сокращения штатной должности, то он гарантированно получит выходное пособие. Оно, к слову, представляет собой сумму, равную одной средней заработной платы. При этом, если ему было предложено получить расчет, не дожидаясь окончания двухмесячного периода, то оставшееся время до запланированной даты увольнения работодатель обязан оплатить. Сумма будет рассчитываться исходя из среднего заработка пенсионера за месяц.

В том случае, если увольнение происходит «по статье», то выплату выходного пособия ждать не стоит.

К слову, указанное выше выходное пособие, согласно п. 3 ст. 217 НК РФ, объектом налогообложения являться не будет. Однако если его сумма выше 3-х кратного размера ежемесячной средней заработной платы, то льготное налогообложение действовать не будет. Аналогично в районе Крайнего Севера, с тем нюансом, что размер такого пособия равен или выше 6-кратной величины ежемесячной средней заработной платы.

В любом случае при окончательном расчете специалист пенсионного возраста должен получить причитающуюся ему заработную плату, а также компенсацию за те отпуска, которые не были отгуляны. Некоторые работодатели предпочитают сначала отправить таких сотрудников в отпуск, а по выходу из него оформлять приказ на увольнение.

Таким образом, увольнение пенсионера может стать довольно сложной задачей, а порой и вовсе не выполнимой. Так, расстаться с работником исключительно по причине его возраста не получится. Инициатива работодателя на увольнение такого сотрудника должна быть подкреплена соответствующим основанием. Так, пенсионера, как и прочих сотрудников, работодатель может законно уволить, если возникнут обстоятельства, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Информация В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.

Правила оформления дубликата трудовой книжки

Если работник теряет трудовую книжку, он обязан незамедлительно уведомить об этом своего работодателя и написать заявление, чтобы ему выдали дубликат. Работодателю следует обеспечить работника дубликатом трудовой книжки в течение 15 рабочих дней после того, как работник подает заявление. Дубликат заполняется сведениями, касающимися:

• а) фамилии, имени, отчества (при наличии), даты рождения работника;

• б) образования, профессии, специальности – в соответствии с документами об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки);

• в) сведений о работнике, указываемых на титульном листе трудовой книжки, которые заполняются следующим образом: фамилию, имя и отчество указывают полностью, без сокращений или замены имени и отчества инициалами, дату рождения записывают полностью (число, месяц, год) в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность; запись, связанная с образованием (основным общим, средним общим, средним профессиональным, высшим (бакалавриат, специалитет, магистратура, подготовка кадров высшей квалификации) осуществляется только в соответствии с документами об образовании (аттестатом, удостоверением, дипломом); профессию и (или) специальность указывают в соответствии с документами об образовании, квалификацией или имеющимися специальными знаниями (при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежащим образом оформленных документов;

• г) после указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на титульном листе трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений;

• д) титульный лист трудовой книжки подписывается также лицом, ответственным за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации;

• е) сведения, касающиеся общего стажа работы работника до поступления к данному работодателю, подтвержденного документально;

• ж) сведения, связанные с работой и награждением (поощрением), занесенные в трудовую книжку на последнем месте работы. Если ранее в трудовой книжке были записи, которые оказались признанными в последствии недействительными, в дубликат они могут не вноситься.

Проверка недостающих документов

Очень важно проверить и оформить недостающие документы, которые работодатель по каким-либо причинам не оформил. Сделать это необходимо до того, как уволится сотрудник, т.к. позже восстановить эти документы не представится возможным (без подписи работника они будут недействительными). При проверке трудовой инспекцией и другими службами (в том числе при предоставлении в суд при трудовом споре) наличие этих документов будет играть огромную роль.

Такими документами являются:

• Приказ о приеме и предоставлении отпуска работнику (которые оформляются при наличии заявления!);
• Записка-расчет о предоставлении отпуска работника;
• Трудовой договор (договор о материальной ответственности) и дополнительные соглашения к нему;
• Заявление сотрудника на перечисление денежных средств (если заработная плата по просьбе работника перечислялась на банковскую карту другого физ. лица);
• Ведомости на заработную плату (проставлены все подписи работника о получении заработной платы через кассу);
• Документы, подтверждающие проведение инструктажа и обучения по охране труда.

Также проверьте наличие графика отпусков, табеля учета рабочего времени и документы по проведению специальной оценки условий труда на рабочем месте.

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Виновные действия сотрудника

Перед тем как признать работника виновным в чем-либо, необходимо зафиксировать проступок письменно. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя по причине виновных действий, соблюдается строгий порядок действий, иначе это повлечет санкции.

Пошаговый алгоритм:

1. Письменно фиксируется проступок, например, приход на работу в нетрезвом состоянии.
2. Организуется разбирательство, назначается проверка, в ходе которой с виновника берется письменное объяснение. При отказе составляется акт.
3. Оформляются результаты, руководству докладываются предложения.
4. Администрация или уполномоченное лицо принимает решение.
5. Решение руководства оформляется в виде приказа и доводится до сотрудника.
6. Человек получает расчет.

В каких случаях увольнение по статье невозможно и незаконно

Положения нормативных актов устанавливают несколько случаев, когда существует запрет на увольнение сотрудника:

• Если работница беременная.
• Когда сотрудник находится в отпуске (в том числе декрете) или на больничном.
• Если у работницы есть дети в возрасте до 3 лет.
• Если сотрудника одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида до 18 лет. Такой же запрет действует в отношении родителя или представителя ребенка-инвалида, при условии что данный человек считается единственным кормильцем в семье.
• Если сотрудника одинокая мать, имеющая ребенка до 14 лет.
• Если работник является единственным кормильцем в многодетной семье, при условии что второй является не трудозанятым.

Положения трудового права устанавливают случаи, когда увольнение по инициативе работодателя не может быть осуществлено:

• Если с момента совершения сотрудником проступка прошел один год (истечение срока исковой давности).
• Нарушение необходимых дополнительных условий для увольнения.
• Несоблюдение обязательных требований, предъявляемых к уведомлению при увольнении.

ТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указал ВС РФ в Определении от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.

Помимо этой общей гарантии ТК РФ устанавливает и частные гарантии при увольнении некоторых категорий работников (например, для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ)). Установлены гарантии для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК РФ), для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ).

В частности, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Аналогично и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение также составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Похожие записи:

• Справка для лицензии на оружие: как и где получить в 2023 году
• Сумма исполнительного сбора судебных приставов
• Расчет пенсий и пособий на январь 2023 г.