Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Учет мнения представителя работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой кодекс предлагает нам на выбор – чье мнение учитывать. Либо выборного органа первичной профсоюзной организации, либо иной представительный орган работников, н-р Совет трудового коллектива. Если такие органы существуют на вашем предприятии, их мнение при приеме обязательных нормативных актов должно быть учтено и оформлено в виде протокола, о чем и должно стоять согласительная надпись на ЛНА.
Комментарий к ст. 372 ТК РФ
1. Комментируемая статья посвящена процедуре учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Законодательство о труде, действовавшее до принятия ТК, не содержало ни порядка получения согласия, ни порядка учета мнения органов профсоюзов по поводу решений, затрагивающих существенные интересы работников. Сложилась интересная ситуация: предоставляя профсоюзам право на участие в принятии почти всех решений, принимаемых работодателем, законодатель не выработал механизмов его реализации.
Этот законодательный пробел использовали не только недобросовестные работодатели, но и некоторые профсоюзы. Они могли блокировать принятие работодателем решения, что создавало препятствия для реализации собственником предоставленных ему законом прав, затрудняя предпринимательскую деятельность. По сути, профсоюз мог отклонить любое решение, предлагаемое работодателем, даже не мотивируя причины несогласия с его действиями. Причем предприниматели не имели права обжаловать подобные решения. Все это побуждало работодателя нарушать законодательство о труде.
2. В настоящее время законодательно установлено, что далеко не каждое решение, принимаемое работодателем, должно обсуждаться с профсоюзами или иными представительными органами работников, а только то, которое прямо названо в законе или коллективном договоре (см. коммент. к ст. 371). В предусмотренных законом случаях работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Под первичной профсоюзной организацией законодатель понимает добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).
Выборный орган первичной профсоюзной организации или профсоюзный орган образуется в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации.
Процедура учета мнения профсоюзного органа предусматривает не только направление этому органу проекта соответствующего акта. Направляя ему проект локального нормативного акта, работодатель обязан представить обоснование необходимости принятия как подобного акта, так и содержащихся в нем положений, которые затрагивают существенные интересы работников.
Профсоюзный орган обязан рассмотреть обращение работодателя коллегиально, с соблюдением кворума, необходимого для принятия решения. В противном случае решение такого органа может быть признано нелегитимным.
Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта профсоюзный орган направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение.
Все значимые обстоятельства выборный профсоюзный орган вправе обсуждать с участием представителей работодателя и специалистов, разрабатывавших проект данного акта. Эти лица могут дать пояснения, необходимые для принятия профсоюзным органом взвешенного и грамотного решения.
Если профсоюзный орган в своем мотивированном мнении не согласен с проектом локального нормативного акта либо предлагает его усовершенствовать, работодатель может либо согласиться с ним, либо в трехдневный срок после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом.
3. Важно помнить, что при обосновании своего мнения профсоюзный орган должен ссылаться на положения законодательства, коллективный договор, локальные нормативные акты, уже действующие в организации, на положения трудовых договоров, заключенных с работниками, нормы Генерального, отраслевого тарифного и иных соглашений, на правовые обычаи и обыкновения, сложившиеся в данной сфере, отрасли, местности.
Если такие мотивировки отсутствуют, являются неполными или противоречивыми, работодатель вправе расценить их как уклонение профсоюзного органа от согласования позиций и потому принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзному органу на согласование. При этом действия профсоюзного органа по обжалованию или отмене безмотивно отклоненного решения должны быть признаны неправомерными.
Таким образом, именно мотивация решения профсоюзного органа должна стать предметом дополнительных переговоров и консультаций, а не просто отказ согласовать локальный нормативный акт.
Разногласия, возникшие в ходе переговоров, оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права.
В соответствии с ч. 4 ст. 372 такой акт может быть обжалован в государственную инспекцию труда или суд. Кроме того, выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК.
При получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда обязана в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи это предписание обязательно для исполнения. Предписание об отмене локального нормативного акта может быть обжаловано в судебном порядке, т.к. только суд в соответствии с Конституцией РФ и федеральным законодательством может провести полную, всестороннюю и объективную проверку всех обстоятельств дела, с учетом позиций и доводов сторон, защиты их законных прав и интересов.
Выбираем представительный орган работников предприятия
Для того, чтобы представительный орган был и имел право защищать интересы работников необходимо сделать следующее:
- Все работники должны собраться на общее собрание трудового коллектива. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.
- Если предприятие большое, имеет несколько подразделений, особенно если эти подразделения находятся в разных регионах, выбор представительного органа может состояться в режиме конференции. Для проведения конференции делегаты избираются от каждого структурного подразделения организации (цеха, отдела и т.п.) пропорционально количеству работников каждого подразделения (например, по одному делегату от 30 работников). Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
- На общем собрании трудового коллектива или на конференции представителей работников избирается представительный орган. Именно эти люди и будут в дальнейшем вести переговоры с работодателем, согласовывать локальные нормативные акты, участвовать в иных согласовании иных документов (н-р соглашения о прекращении трудового договора). Выборы представительного органа должны проводиться в режиме тайного голосования. Вот в этом вопросе и может помочь работодатель – он предоставит средства для изготовления бюллетеней (компьютер, копировальный аппарат) Бюллетень может выглядеть примерно так:
Теперь рассмотрим понятия, которые раскрыты в Федеральном законе от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон о профсоюзах). Итак, профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ч. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах). Первичная профсоюзная организация (ППО) — это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя — индивидуального предпринимателя. Она действует либо на основании собственного устава, либо на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза. В структуре ППО могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).
Другими словами, территориальный, межрегиональный, общероссийский или отраслевой профсоюз может объединять работников различных организаций, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, а ППО, как правило, состоит из членов профсоюза, работающих в одной и той же организации. Собственно, эти члены профсоюза, трудящиеся в одной и той же организации или в одном ее подразделении, и составляют ППО, которая непосредственно вступает в отношения с тем работодателем, у которого трудятся члены ППО. Мнение выборного органа этой организации при ее наличии на предприятии и следует учитывать в случаях, указанных в ТК РФ.
Может сложиться такая ситуация, когда один или несколько работников являются членами какого-либо профсоюза, но на предприятии, где они трудятся, отсутствует ППО. Следовательно, в данном случае нет и субъекта для обсуждения вопросов, при принятии решения по которым учитывается мнение выборного органа ППО.
Зачастую на практике возникает и другая проблема: как выяснить членство работника в профсоюзе? Например, сделать это необходимо в случае увольнения члена профессионального союза (ст. 373 ТК РФ). Тут есть сложность, связанная с тем, что в п. 5 ст. 86 ТК РФ установлено следующее обязательное правило: работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В ТК РФ предусмотрены следующие ситуации, когда необходим учет мнения выборного органа ППО (профсоюзного органа):
- при принятии локальных нормативных актов (далее — ЛНА) в порядке ст. 372 ТК РФ, а также при принятии иных документов и/или решений работодателя, в отношении которых в ТК РФ установлена необходимость применения ст. 372 ТК РФ (например, при составлении графика отпусков — ст. 123 ТК РФ, введении режима неполного рабочего дня — ст. 74 ТК РФ);
- при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ);
- во всех остальных ситуациях, упомянутых в ТК РФ (например, привлечение работника к сверхурочной работе в случаях, не указанных в ТК РФ, — ст. 99 ТК РФ).
Рассмотрим первые две ситуации, для каждой из которых предусмотрена своя процедура учета мнения выборного органа ППО.
Получение согласия и учет мнения вышестоящего профсоюзного органа
Необходимо выделить ситуации, когда нужно взаимодействовать не с выборным органом ППО, а с вышестоящими профсоюзными органами (ст. 374 ТК РФ). И уже не только в форме учета мнения, но и в форме получения согласия на увольнение работников.
Нормы упомянутой статьи действуют в отношении следующих категорий работников, не освобожденных от основной работы:
- руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов ППО;
- руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним).
При увольнении данных работников по основаниям, предусмотренным п. п. 2 (сокращение численности или штата) и 3 (несоответствие занимаемой должности) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено получение согласия вышестоящего профсоюзного органа по следующей процедуре:
- проект приказа об увольнении и копии документов, обосновывающих увольнение, направляются в профсоюзный орган;
- профсоюзный орган в течение 7 дней рассматривает документы и выражает в адрес работодателя в письменной форме свое решение о согласии либо несогласии с увольнением работника. Он может и вовсе не озвучить никакого мнения по данному вопросу;
- работодатель может произвести увольнение в следующих случаях: мнение профсоюзного органа не представлено в срок либо он выразил свое согласие на увольнение работника;
- если профсоюзный орган принял решение о несогласии с увольнением, сотрудник уволен быть не может;
- даже если работник был уволен с соблюдением процедуры, он имеет право обжаловать свое увольнение в суде.
Возникает вопрос: что делать работодателю, если профсоюзный орган не дал своего согласия на увольнение? По данному вопросу имеется позиция Конституционного Суда Российской Федерации.
Судебная практика. В Определении от 04.12.2003 N 421-О КС РФ указал, что ч. 1 ст. 374 ТК РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (п. 2). В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать согласие на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний имеет право издать приказ об увольнении (п. 3).
Таким образом, вопрос об обоснованности несогласия профсоюзного органа с увольнением работника передается на разрешение суда.
Проведение дополнительных консультаций
В случае несогласия профсоюзного органа с доводами администрации и основаниями для увольнения и соблюдении всех сроков представления мотивированного мнения по данному поводу профсоюз в течение 3 рабочих дней назначает с работодателем дополнительные консультации.
Результаты таких консультаций необходимо оформить протоколом. Администрация в случае несогласия с мнением профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение и уволить работника.
Профсоюзный орган получает право на обжалование действий работодателя в труда.
В течение десяти дней после получения жалобы от профсоюзного органа инспекция направляет в адрес работодателя обязательное к исполнению предписание о восстановлении незаконно уволенного работника и выплате ему компенсации за вынужденный прогул.
По законодательству уволенный работник имеет право обратиться в судебные органы с просьбой отменить приказ об увольнении и восстановлении на работе. Или об изменении в приказе оснований об увольнении.
Такое же право остается и за работодателем, если он не согласен с решением Государственной трудовой инспекции.
Недопустимость злоупотребления правом
При реализации гарантий, предоставляемых РФ, недопустимо злоупотребление правом, в том числе и со стороны работников.
Так, если подлежащий увольнению работник скрыл свое членство в профсоюзе или другие обстоятельства, предоставляющие ему гарантии увольнения только с согласия выборного профсоюзного органа, то судебные органы вправе отказать ему в восстановлении на работе по указанным основаниям.
МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ ПРОФСОЮЗНОГО
В современных экономических условиях работодатели стремятся максимально сократить расходы на оплату труда , в т. ч. за счет сокращения работников. О предстоящем сокращении работодатель обязан уведомить профсоюзную организацию. Требование об обязательном уведомлении выборного профсоюзного органа организации о предполагаемом сокращении численности или штата организации содержится в ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.
Вышеуказанная норма обязывает работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением производится только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Под мотивированным мнением следует такое мнение профсоюзного органа, которое основано на соответствующих нормах, действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Если профсоюзный орган не согласен с мнением работодателя, он должен аргументировать свое мнение, указать причины, послужившие основанием для такого несогласия.
Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если оно выражено в такой форме, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несправедливым» и т. п. — Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 373 ТК РФ.
В соответствии с ней мотивированное мнение выборного профсоюзного органа должно быть представлено работодателю в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника.
К числу таких документов относятся, в частности:
Проект нового штатного расписания;
Письменное уведомление работника о предстоящем, сокращении его должности;
Уведомление органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата;
Документ, подтверждающий, что работнику предлагалась другая работа (вакантные должности) в данной организации, которые работник мог бы занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и он отказался от них;
Документ, подтверждающий факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе.
Своевременно представленное мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по вопросу об увольнении работника работодатель обязан учитывать. (Однако если выборный профсоюзный орган не представит такое мнение в указанный семидневный срок или представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, увольнение может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
Если в ходе таких консультаций взаимоприемлемое соглашение сторонами так и не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Данное решение может быть образовано в соответствующую государственную инспекцию труда .
Соблюдение предусмотренной ст. 373 ТК РФ процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа не лишает работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Это требование относится и к случаям расторжения трудового договора с работником, на увольнение которого дано согласие вышестоящим выборным профсоюзным органом. Другими словами, увольнение таких работников может быть произведено также не позднее одного месяца со дня получения согласия на увольнение вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Течение месячного срока не прерывает ни временная нетрудоспособность работника, ни нахождение его в ежегодном отпуске, ни какие-либо другие обстоятельства. Поэтому, если с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа прошло более одного месяца и работник не был уволен по каким-либо причинам, то процедура учета мнения, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, должна быть проведена повторно (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от17.03.2004 № 2).
Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.
Часть 4 ст. 82 ТК РФ предоставляет организации право в коллективном договоре установить иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, может быть предусмотрено, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа и др. Если такой порядок увольнения определен в коллективном договоре, работодатель обязан его соблюдать.
Примерные образцы мотивированного мнения выборного профсоюзного органа о возможном принятии проекта приказа работодателем и искового заявления о восстановлении на работе прилагаются
|
Н. С.ЖАРОВА |
Представители работников: не только профсоюз?
Вы здесь О том, как «общаться» с профсоюзом, знает, пожалуй, каждый работодатель. И если в Трудовом кодексе РФ есть не все ответы на вопросы по этой теме, то поможет специальный Федеральный закон —
«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Но нередко работодатели забывают, что профсоюз — это только один из возможных представителей работников. А вот уже об этих самых «иных представителях» информации в Кодексе не так и много.
Мы решили восполнить этот «пробел» и поговорить о том, в каких ситуациях работодатель может столкнуться с непрофсоюзными представителями работников.Зачем вообще нужны работникам представители? Конечно, для установления диалога работников и работодателя.
Представьте себе современную организацию: большой коллектив, отношения на грани конфликта. Работодатель не может вовремя и грамотно информировать сотрудников, работники не предоставляют «обратную связь».
Что такое представительный орган работников, в каких случаях и обязана ли организация создавать его?
Ответ на вопрос:
Предполагаем, что вас интересует представительный орган работников.
Представительный орган работников – это тот орган, который наделен полномочиями представлять интересы работников. Как правило, таким органом является первичная профсоюзная организация.
Если в организации имеется две и более первичных профсоюзных организаций формируется единый представительный орган. Если в организации не создана первичная профсоюзная организация представительным оранном работников может являться представитель (или представительный орган), избранный из числа работников (ст.31 ТК РФ).
Представительный орган работников создают и избирают непосредственно работники. У организации нет обязанности создавать такой представительный орган.
Между тем, если работодатель и работники намерены заключить коллективный договор (провести коллективные переговоры) интересы работников должен представлять специальный орган: профсоюз или специально избранный представительный орган работников.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация: В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом
В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:
- профсоюз;
- иные представительные органы (представители).
Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.
Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:
- в организации нет профсоюза;
- ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.
Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.
Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.
При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:
- должна принять решение с учетом мнения профсоюза;
- должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).
То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.
Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.
Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).
Что такое – представительный орган работников предприятия
Одним из представительных органов работников является профсоюз. Мы не будем подробно останавливаться на том, как создаются профсоюзы, какие глобальные проблемы решают, как ведут свою деятельность и т.д. Это не тема нашей статьи. Остановимся только на том, как надо учитывать мнение профсоюза, если это требует законодательство и на предприятии есть первичная профсоюзная организация. (Интересующихся деятельностью профсоюзного движения, рекомендую почитать ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» № 10-ФЗ от 12.01.1996г. Текст можно скачать в приложениях к нашей статье).
Итак, для того, чтобы работодатель учел мнение профсоюза, необходимо, чтобы он отражал мнение более половины работников предприятия. Если же профсоюз оказался на предприятии в меньшинстве, то остальные работники могут уполномочить его представлять свои интересы (ч.2 ст. 30 ТК РФ). Также надлежит поступить, если на предприятии несколько профсоюзных организаций и ни одна из них не объединяет большинство работников. О проведении собрания для выбора уполномоченного представителя работников читайте ниже.
Трудовой кодекс ставит в равные условия профсоюзы и иные представительные органы работников предприятия (ст. 31 ТК РФ). Что же необходимо сделать, что бы на предприятии появился такой орган? (ВНИМАНИЕ! Описываемые в этом разделе статьи действия должны произвести сами работники. Работодатель не может участвовать в этом процессе. Роль работодателя ограничивается тем, что он не препятствует и создает условия).
Комментарий к ст. 372 TК РФ
1. Настоящая статья устанавливает порядок учета работодателем при принятии локальных нормативных актов мнения не любого представительного органа работников, а только выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников.
2. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюза требует соблюдения сроков, установленных для рассмотрения проекта локального нормативного акта, при неполучении мотивированного мнения профсоюза — проведения дополнительных консультаций, а в случае недостижения согласия сторон — оформления протокола разногласий.
3. Выборный орган первичной профсоюзной организации может обратиться в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд с целью обжалования принятого работодателем локального нормативного акта, а также начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК (см. комментарий к гл. 61 ТК).
4. Несоблюдение работодателем при принятии локальных нормативных актов указанного выше порядка может привести к отмене такого акта государственной инспекцией труда.
Получение согласия и учет мнения вышестоящего профсоюзного органа
Необходимо выделить ситуации, когда нужно взаимодействовать не с выборным органом ППО, а с вышестоящими профсоюзными органами (ст. 374 ТК РФ). И уже не только в форме учета мнения, но и в форме получения согласия на увольнение работников.
Нормы упомянутой статьи действуют в отношении следующих категорий работников, не освобожденных от основной работы:
- руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов ППО;
- руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним).
При увольнении данных работников по основаниям, предусмотренным п. п. 2 (сокращение численности или штата) и 3 (несоответствие занимаемой должности) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено получение согласия вышестоящего профсоюзного органа по следующей процедуре:
- проект приказа об увольнении и копии документов, обосновывающих увольнение, направляются в профсоюзный орган;
- профсоюзный орган в течение 7 дней рассматривает документы и выражает в адрес работодателя в письменной форме свое решение о согласии либо несогласии с увольнением работника. Он может и вовсе не озвучить никакого мнения по данному вопросу;
- работодатель может произвести увольнение в следующих случаях: мнение профсоюзного органа не представлено в срок либо он выразил свое согласие на увольнение работника;
- если профсоюзный орган принял решение о несогласии с увольнением, сотрудник уволен быть не может;
- даже если работник был уволен с соблюдением процедуры, он имеет право обжаловать свое увольнение в суде.
Возникает вопрос: что делать работодателю, если профсоюзный орган не дал своего согласия на увольнение? По данному вопросу имеется позиция Конституционного Суда Российской Федерации.
Судебная практика. В Определении от 04.12.2003 N 421-О КС РФ указал, что ч. 1 ст. 374 ТК РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (п. 2). В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать согласие на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний имеет право издать приказ об увольнении (п. 3).
Таким образом, вопрос об обоснованности несогласия профсоюзного органа с увольнением работника передается на разрешение суда.
Порядок (процедуры) учета мнения профоргана при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ в установленных законом случаях трудовой договор с работниками — членами профсоюза прекращается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Из этого следует, что работник сам извещает работодателя о членстве в профсоюзе, если желает воспользоваться правом на защиту трудовых прав профессиональным союзом.
Речь идет о трех случаях увольнений, которые перечислены в ст. 82 ТК: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников; п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Компетенция представительского органа
Трудовым кодексом предусмотрено принятие некоторых решений и утверждение локальных нормативных актов только в тандеме с представителями коллектива.
Под локальными трудовыми актами подразумевают внутренние документы, которые разрабатываются специально для предприятия в соответствии с трудовым законодательством. Сюда относят различного рода должностные инструкции, внутренний распорядок, систему оплаты труда, документы о проведении аттестации и пр.
Учет мнения представительного органа работников происходит стандартно по предписанному законодательством порядку. При составлении административным персоналом нового внутреннего документа, который требует прислушаться к мнению делегата органов работников, достаточно предоставить черновой вариант данного документа и его обоснование профсоюзу.
Проще создать, чем спорить?
Тем не менее некоторые ретивые проверяющие (из трудинспекции, из налоговой и других контролирующих органов) до сих пор настаивают, что утверждение ЛНА без учета мнения представительного органа — это нарушение. Покажите им нормы ТК, если они с ними не знакомы!
Создавая представительный орган работников, организация взваливает на себя немалый груз
Но, к сожалению, администрация (включая самих бухгалтеров и кадровиков) порой идет у контролеров на поводу. В результате принимается решение быстренько представительный орган создать. Ведь кажется, что это проще, чем доказывать по судам свою правоту.
Если ваше руководство решило пойти по этому пути, то вот примерная схема действий.
Организуйте общее собрание работников (для кворума нужно присутствие хотя бы половины всех работающих). Сделайте это в рабочее время, чтобы обеспечить явку. Если у вас крупная организация с разветвленной филиальной сетью и трудно всех собрать в одном месте и в одно время, то можно провести конференцию делегатов, предварительно избранных подразделениями организации. На ней должны присутствовать не менее 2/3 избранных делегато в ст. 31, ч. 3 ст. 399 ТК РФ.
Представитель (если речь идет о «назначенце», то коллегиальный орган ни к чему) должен быть избран тайным голосованием и простым большинством голосов от общего числа присутствующих (50% + 1 работник) ч. 3 ст. 399 ТК РФ. Соблюдение этой процедуры подтверждается протоколом общего собрания, поэтому работники обязательно должны избрать секретаря собрания для его ведения.