Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение совместителя по соглашению сторон выплаты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, к нерабочим праздничным дням относятся дни, которые предусмотрены законодательством и общими нормами международного права. В такие дни работникам, как правило, предоставляется выходной.
Включаются ли в расчет среднего заработка нерабочие праздничные дни?
Вопрос о том, включаются ли нерабочие праздничные дни в расчет среднего заработка, регулируется также Постановлением Правительства РФ от 25 апреля 2014 года № 335 «О порядке учета времени». Согласно данным нормативным актам, в расчет среднего заработка не включаются вознаграждения и компенсации, связанные с периодами временной нетрудоспособности работника или его отсутствием на работе, включая нерабочие праздничные и выходные дни.
Таким образом, нерабочие праздничные дни, в том числе их оплата, не входят в средний заработок работников. Однако следует отметить, что некоторые отраслевые нормативные акты и коллективные договоры могут содержать положения, предусматривающие оплату праздничных дней и их включение в расчет среднего заработка. В таком случае включение нерабочих праздничных дней в расчет среднего заработка будет определено конкретными нормами правового регулирования или договорными условиями.
Таким образом, при рассмотрении вопроса о включении нерабочих праздничных дней в расчет среднего заработка необходимо обратить внимание на действующие нормативные акты и коллективные договоры, регулирующие данный вопрос. В случае отсутствия таких нормативных актов или договорных условий, нерабочие праздничные дни не включаются в расчет среднего заработка работников.
Размер выходных пособий и порядок выплаты.
Статьей 178 ТК РФ предусмотрено два размера выходных пособий:
-
Средний месячный заработок – выплачивается в случае ликвидации организации и сокращения численности или штата работников.
-
Двухнедельный средний заработок – выплачивается в остальных случаях, в том числе при расторжении трудового договора:
-
с лицом, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ст. 296 ТК РФ);
-
с иностранным работником или лицом без гражданства в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу (ст. 327.7 ТК РФ).
Еще отметим пособие в размере трехмесячного среднего заработка, выплачиваемое руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру в связи со сменой собственника имущества, руководителю, уволенному по решению собственника организации.
При этом трудовым или коллективным договором могут предусматриваться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, указанных в ст. 349.3 ТК РФ. В частности, действие этой статьи распространяется на следующие категории работников:
-
руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
-
руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов ОМС, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.
Расчет выходного пособия при увольнении по сокращению.
Чтобы рассчитать выходное пособие работника при увольнении по сокращению, сначала нужно определить его средний заработок. Согласно п. 9 Положения о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение), средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней. В расчет не включаются выплаты, названные в п. 3 Положения (например, материальная помощь), а также выплаты за периоды, указанные в п. 5 Положения (больничный, отпуск, простой и др.).
В качестве расчетного периода берут 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения.
Если сотрудник не работал (болел или был в отпуске по уходу за ребенком) весь расчетный период, за этот период берут 12 месяцев, предшествующих последнему месяцу, когда сотрудник выходил на работу (п. 6 Положения, Письмо Минтруда РФ от 25.11.2015 № 14-1/В-972).
Если сотрудник увольняется в последний день месяца, средний заработок считается за 12 последних месяцев, включая месяц увольнения. Например, при увольнении 31 октября расчетный период – с 1 ноября прошлого года по 31 октября текущего (Письмо Роструда от 22.07.2010 № 2184-6-1).
Пособие рассчитывается по формуле:
Средний дневной заработок x Количество рабочих дней в первом месяце после увольнения
Количество рабочих дней определяется по графику работы организации за месяц, который начнется в первый день после увольнения. То есть если работник уволен 23.09.2019, рабочие дни считаются с 24.09.2019 по 23.10.2019.
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. При расторжении трудового договора с работником-совместителем по основанию предусмотренному ст. 288 ТК РФ, работодатель обязан направить работнику письменное уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за две недели до увольнения.
2. По истечении срока уведомления работодатель обязан издать приказ о прекращении трудового договора с работником-совместителем, произвести окончательный расчет, выплатить заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором) и выдать документы, связанные с работой.
3. Непосредственно после прекращения трудового договора с совместителем работодатель должен допустить к основной работе нового работника, принятого на место уволенного совместителя.
Как сохранить сотрудника при увольнении внутреннего совместителя
Увольнение внутреннего совместителя может стать сложной задачей для руководства компании. Однако, если соблюсти определенные правила и условия, можно сохранить этого сотрудника и избежать негативных последствий.
Первым шагом необходимо разобраться в положении внутреннего совместителя. Какие должности могут быть совмещены, а на каких должностях совмещение запрещено? Необходимо также узнать, какие причины могут служить основанием для увольнения внутреннего совместителя.
Если у сотрудника появились обязанности на основной должности, которые противоречат его обязанностям на совмещаемой должности, можно рассмотреть возможность оставить его на основной должности и уволить совместителя.
Важно помнить, что у каждого сотрудника должно быть обоснование наличия совмещенных должностей. Для этого можно разработать порядок совмещения должностей, описывающий условия и требования к сотруднику.
Если сотруднику были выплачены дополнительные деньги за совмещение должностей, необходимо учесть этот факт при решении о его увольнении. Возможно, следует предложить компенсацию или другие бонусы для сохранения сотрудника.
Важно также провести обоснованный разговор с сотрудником, выяснить его мотивы ухода и предложить решение, которое бы удовлетворило его ожидания и сохраняло его в компании.
В итоге, при увольнении внутреннего совместителя по его собственному желанию или по соглашению можно сохранить этого сотрудника, если следовать определенным правилам и обеспечить достойные условия его работы.
По собственному желанию
Согласно действующему законодательству, существует возможность уволить внешнего совместителя по собственному желанию по соглашению сторон. Это означает, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по соглашению с работодателем без объяснения причин своего решения.
При увольнении по собственному желанию внешнего совместителя необходимо учесть некоторые аспекты:
- Сотрудник должен письменно уведомить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор;
- Уведомление должно быть представлено достаточно заранее, чтобы работодатель мог принять меры для замещения вакантной должности;
- Работник и работодатель должны подписать соглашение о расторжении трудового договора;
- Соглашение о расторжении трудового договора должно содержать условия об обязанности выплаты денежной компенсации работнику;
- Денежная компенсация может быть выплачена работнику в соответствии с законодательством и условиями предшествующего трудового договора.
Трудовой договор должен быть составлен в письменной форме и подписан обеими сторонами. Он включает в себя такие важные элементы, как наименование и место работы, должность работника, срок трудового договора, режим работы, оплата труда, отпускные и другие социальные гарантии.
Трудовой договор между работодателем и работником может быть расторгнут по соглашению сторон. При таком увольнении необходимо заключить соответствующее соглашение, которое должно быть в письменной форме и подписано обеими сторонами. Соглашение определяет условия и компенсации, которые будут предоставлены работнику при увольнении.
При увольнении по соглашению сторон, работник может сохранить свое право на получение пособия по безработице, если он выполняет все необходимые условия и требования для его получения.
Таким образом, трудовой договор является важным инструментом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работником. При увольнении по соглашению сторон, необходимо заключить письменное соглашение, которое определит условия увольнения и компенсации для работника.
Перевод на совместительство с основного места работы без увольнения
Порядок такого перевода не предусматривается ТК РФ, поскольку совместительство предполагает наличие основного места работы. Таким образом, это будет изменение ставки и длительности трудового дня. Даже если у человека появилось основное рабочее место, то ему необходимо предоставить трудовую в отдел кадров, а забрать с прежнего места работы возможно только после прекращения действия ТД. Целесообразно уволить человека с основного места и снова принять, но уже с пометкой «по совместительству».
Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Вопрос этот прямо регулируется Трудовым кодексом РФ и решается в зависимости от типа совместительства. Порядок увольнения и сама отметка в трудовой книжке (ТК) отличается от общеизвестного порядка разрыва трудовых соглашений и документального оформления этого факта.
Как правильно составить приказ?
В приказе об увольнении совместителя должны быть указаны следующие реквизиты:
- Ф. И. О., должность сотрудника;
- табельный номер (при наличии);
- основание (заявление работника, приказ о приеме нового работника на место старого и др.), с указанием соответствующей статьи (пп. 1, 3, 4, 10 ст. 77 ТК РФ или 288 ТК РФ);
- подпись руководителя организации;
- подпись увольняемого лица;
- дата аннулирования трудового контракта (договора).
Приказ об аннулировании трудового контракта (договора) обычно составляется на бланке формы Т-8. Однако для коммерческих организаций это необязательно. Главное, чтобы приказ имел необходимые реквизиты.
- Скачать бланк приказа об увольнении
- Скачать образец приказа об увольнении внутреннего совместителя
Можно ли без отработки
Если речь идет о распространенной повсеместно практике, отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении, тогда можно смело сказать, что это законно. Ведь статья 80 Трудового Кодекса России регламентирует определенный порядок для процесса увольнения.
В этом процессе есть одно правило, что увольняющийся обязан подать заявление за две недели до той даты, которую он указывает в тексте заявления как срок, с начала которого он просит его уволить.
Поэтому если работник подал заявление на увольнение и ему говорят, чтобы он отработал еще две недели – это вполне обоснованно. Все положенные выплаты в обязательном порядке будут начислены такому работнику за эти две недели.
Однако законодательными регламентами допускаются следующие варианты увольнения с отработкой или без нее.
Так, работодатель и совместитель могут договориться между собой:
- полностью отменить отработку;
- сокращение отработки в том случае, если работник поступил учиться в ВУЗ или другое учебное заведение;
- сократить или отменить вовсе период отработки, когда работник уходит на заслуженный пенсионный отдых;
- полностью отменить отработку, если сотрудник увольняется по причине смены места жительства в дальний регион или совсем уезжает в другое государство;
- отмена для работника времени для отработки на тот случай, если работодатель допускал нарушения со своей стороны в следовании трудового законодательства.
ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя
ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.
При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.
Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.
Как оформляется запись в трудовой книжке?
Трудовая книжка состоит из нескольких колонок, в которые должна быть внесена следующая информация:
| Дата | Сведения об увольнении | Документ, на основании которого внесена запись |
| Указывается дата внесения информации в документ | Вписывается информация о расторжении договора по инициативе сотрудника со ссылкой на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ | Указывается номер приказа с датой его составления |
В строке «Сведений о приеме…» должна стоять подпись сотрудника отдела кадров или работодателя, а также печать организации. Трудовая книжка выдается увольняющимся в последний день работы вместе со справкой о заработной плате и СЗВ-М.
Увольнение по соглашению сторон
Все причины увольнения совместителя логично делятся на две неравные части:
- Общие основания.
- Специальные основания исключительно для совместителей.
Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате. По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует.
Таким образом, общими основаниями для увольнения считаются:
- собственное желание работника (его личная инициатива);
- инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- совместное соглашение между работником и работодателем.
Порядок прохождения такого увольнения осуществляется аналогично его оформлению для сотрудника, работающего на постоянной основе. В данной ситуации работник подаёт заявление, руководитель соглашается с ним, ставя соответствующую резолюцию, издаётся приказ об увольнении. Когда нельзя договориться с начальством о досрочном уходе, такое увольнение по собственной инициативе обязывает к отработке положенных двух недель. Существует небольшой нюанс для внешнего совместителя. Если он хочет зафиксировать своё увольнение по совместительству в трудовую книжку, то ему нужно сначала взять её на месте основной работы, чтобы отнести книжку для записи увольнения.
В случае желания внутреннего совместителя уйти с дополнительной работы, но при этом остаться на основной, он должен известить о своём намерении работодателя за три дня до даты ухода.
Главными причинами увольнения в данной ситуации являются:
- Сокращение штатов (ст.81. 1);
- Ликвидация предприятия (ст. 81. 2);
- Грубый дисциплинарный проступок (ст.81. 6).
- Несоответствие занимаемой должности по уровню квалификации (ст. 81.3);
- Утаивание доходов или конфликт интересов (ст. 81. 7. 1);
- Совершение аморальных проступков ст. 81. 8);
- Предоставления подложных документов при поступлении на работу (ст. 81. 11);
- Приход нового собственника (ст. 81.4). Применяется только для работающих по совместительству главных бухгалтеров и руководителей;
- Принятие решений, из-за которых пропадает имущество фирмы или ему наносится вред (ст. 81. 9). Применяется исключительно для главных бухгалтеров и руководителей.
Все приведённые основания применяются равно как к совместителю, так и в отношении штатного сотрудника. Хотя в случае увольнения из-за не прохождения квалификации по результатам аттестационной комиссии может возникнуть некоторая особенная коллизия. Допустим возникновение такой довольно заурядной ситуации, когда работник не прошёл аттестацию по основной работе и в то же время претендует на это место как внутренний совместитель. Тогда, чтобы занять эту должность этот сотрудник сначала обязан уволиться с работы совместителя по личной инициативе, по согласованию сторон или по ст. 288 ТК РФ, а после этого вновь поступить на работу уже в роли штатного работника.
При таком варианте увольнения действует общий порядок прекращения договора. Разница с увольнением штатного сотрудника заключается только в том, что здесь в приказе и записи в трудовой книжке необходимо в ссылке на основание упомянуть о том, что увольняется именно совместитель.