Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как разрешить конфликт в коллективе между сотрудниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека, часть – из-за недостатка времени. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что было сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник. Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам.
Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?
Причины конфликтов на работе
Основная причина возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками — разногласия в коллективе. Они могут возникать по целому ряду причин. Среди основных из них отмечают следующие:
- личная несовместимость, противоположные взгляды на жизнь;
- несоблюдение правил членом коллектива или целой группой;
- неумение налаживать отношения с другими людьми;
- высокая конкуренция между сотрудниками;
- неравномерное распределение служебных обязанностей;
- нерациональные и необоснованные требования от руководства;
- отсутствие системы поощрения сотрудников;
- профессиональное выгорание.
К чему приводят конфликтные ситуации
Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:
- разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
- умение находить компромиссы и налаживать отношения;
- достижение нужных результатов;
- естественное оздоровление коллектива.
Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:
- нездоровая атмосфера внутри коллектива;
- большая текучка кадров;
- усложнение рабочих процессов;
- перекладывание ответственности друг на друга;
- отказ от выполнения обязанностей;
- распространение конфликта на весь коллектив;
- итальянская забастовка.
Важный фактор успешного управления конфликтами – пресечение противоречий на ранних этапах их возникновения и прогнозирование возможных конфликтных ситуаций. Следовательно, чем раньше обнаруживается проблема, тем меньше усилий и времени требуется для её разрешения. Выделим несколько основных навыков для успешного управления конфликтами:
- Определить источник конфликта – учитывать разный взгляд людей на одну и ту же проблему, расхождение в интересах, ценностях и целях.
- Установить связь конфликтующих сторон – поиск общности целей и желание пойти на взаимные уступки.
- Наладить конструктивный диалог – избегать агрессии, резких реакций и эмоций, основывать диалог на взаимном уважении. Стремиться к заключению выгодного договора для обеих сторон.
- Создать позитивные связи – чем быстрее удастся наладить коммуникации, тем быстрее удастся договориться по спорным вопросам и достичь общих целей.
Конфликт – это не всегда плохо
Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.
Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.
Структура и стадии развития конфликтов
Изначально рассмотрим структурные компоненты:
- участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
- условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
- непосредственные действия;
- разрешение спора.
Стадии развития выглядят так:
- постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
- взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
- урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.
Что делать, если возник конфликт на работе?
Как правило, хватает одного неосторожного слова или же малейшего повода, чтобы вспыхнул костер эмоций. При этом каждая из воюющих сторон пытается сделать всё возможное, чтобы была принята именно её точка зрения.
Чтобы уменьшить переживания, старайтесь сохранять хладнокровие и юмор. Если человек, обращаясь к Вам, перешёл все границы приличия, не молчите. Самый достойный ответ должен прозвучать примерно следующим образом: «Простите, Юрий Владимирович (Анна Ивановна, Серафима Петровна), но Вы меня только что оскорбили. Я не собираюсь общаться в такой манере. Поэтому давайте продолжим разговор, когда Вы успокоитесь и извинитесь».
После таких слов уже нет нужды что-либо говорить, даже если Вас продолжают морально атаковать. Лучше всего гордо удалиться. Ответная ругань, агрессия и истерические крики — это просто цирковое представление. Оно лишь играет на руку Вашим противникам. Не нужно опускаться до подобных вещей, научитесь себя сдерживать. Анализировать скандал на работе, конечно, необходимо, но не следует на этом зацикливаться — разберись в проблеме и причинах появления раздоров. Это поможет найти способ предотвратить конфликт в будущем.
Понятие, причины возникновения конфликтов
Конфликт – способ разрешения споров, возникающих во время постоянного взаимодействия, обсуждения личных, деловых вопросов. Иногда поведение участников ссоры выходит за рамки установленных норм приличия: повышение голоса, взаимные оскорбления, выплеск негативных эмоций. Самая опасная фаза развития – нехватка аргументов, за чем нередко следует кулачный бой.
Противоречия могут иметь разный характер. Они преимущественно возникают из-за следующих причин:
- неравномерное распределение ресурсов: финансовых, человеческих, материальных (канцелярские принадлежности, оргтехника, ТС, обязанности, график отпусков);
- искаженная, неверная информация, оказывающая пагубное влияние на результат трудового процесса;
- различие в ценностях, взглядах, касающихся места сотрудника в коллективе, стиля руководства;
- отсутствие сплоченности служащих, сильного лидера, мотивации;
- новые работники, не желающие следовать установленным правилам;
- непрофессиональное управление человеческими ресурсами;
- несоответствие служащих занимаемым должностям;
- отсутствие организационных мероприятий, необходимых для корпоративного единства;
- разногласия на личной почве: критика, навязывание мнения;
- слишком большой разброс показателей заработных плат.
Рабочий конфликт – не всегда межличностный конфликт!
Возвращаясь к решению конфликтной ситуации. Если уж руководитель оказался вовлечен, необходимо выслушать, о какой именно проблеме заявляет каждая сторона полемики, и определиться, к какому результату хочет прийти каждая из них.
Далее стоит выяснить, что, по их мнению, поможет каждой из сторон конфликта прийти к решению проблемы. Если выясняется, что одна или обе стороны конфликта желают, чтобы руководитель «настучал по шапке» оппоненту – это не конструктивный диалог, стороны просто тешат собственное эго и стараются самоутвердиться. Конфликт в данный момент лежит в плоскости личных взаимоотношений, которые руководитель не должен решать. Стоит перевести его в рабочую плоскость, если это действительно требуется.
Если же конфликт стопорит решение определенной задачи, необходимо запросить у сторон их комфортное видение выхода из сложившейся ситуации. Обязательно еще раз аккуратно озвучьте сотрудникам, что их личные психологические противоречия они обязаны решать сами без привлечения руководства. Если предложенные как обеими сторонами совместно, так и каждой в отдельности решения кажутся руководителю уместными, то он соглашается с ними.
В результате проведения психодиагностического обследования испытуемых были получены данные об их личностных особенностях, играющих существенную роль в межличностных отношениях, а также об уровне успешность профессиональной деятельности. Эти данные приведены в таблице 1 (приложение 5).
Как видно из рис. 1, распределение сотрудников по уровню успешности профессиональной деятельности близко к нормальному, то есть большинство сотрудников (67%) имеют средний уровень успешности, 13% — низкий и 20% – высокий.
Как показывает анализ данных, отраженных на рис. 2, в группе сотрудников наименьшие показатели по тесту Лири выявлены в отношении зависимости, авторитарности и подозрительности. При этом наибольшие показатели сотрудники показывают в отношении таких качеств как дружелюбие и подчиняемость.
Таким образом, с точки зрения характеристик отношения к окружающим, сотрудники организации отличаются дружелюбием, подчиняемостью при невысокой авторитарности и критичности.
Как следует из рисунка 3, по всем показателям агрессивности и конфликтности в группе сотрудников выявлены средние и низкие показатели. Исключение составляет показатель бескомпромиссности, по которому в группе сотрудников выявлены высокие показатели.
Как видно из рис. 4, подавляющее большинство сотрудников имеют низкий уровень как позитивной, так и негативной агрессивности. В то же время, у 80% сотрудников конфликтность находится на среднем уровне.
Как показывает анализ данных, приведенных на рис. 5, наименее предпочитаемой стратегией поведения в конфликте у сотрудников организации выступает соперничество, а наиболее предпочитаемой – компромисс.
Для анализа взаимосвязи профессиональной успешности сотрудников и показателей межличностных отношений мы использовали корреляционный анализ. С помощью статистического пакета STATISTICA были рассчитаны коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между показатели межличностных отношений и уровнем профессиональной успешности сотрудников. Результаты приведены в таблице 2.
Таблица 2
Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между показатели межличностных отношений и уровнем профессиональной успешности сотрудников.
|
Успешность деятельности |
|
|
Авторитарный |
0,19 |
|
Эгоистичный |
0,10 |
|
Агрессивный |
0,09 |
|
Подозрительный |
-0,19 |
|
Подчиняемый |
-0,56* |
|
Зависимый |
-0,53* |
|
Дружелюбный |
0,10 |
|
Альтруистический |
-0,34 |
|
Доминирование |
0,53* |
|
Дружелюбие |
-0,18 |
|
Вспыльчивость |
-0,29 |
|
Напористость |
-0,18 |
|
Обидчивость |
-0,31 |
|
Неуступчивость |
-0,29 |
|
Бескопромиссность |
0,17 |
|
Мстительность |
-0,15 |
|
Нетерпимость к мнению других |
-0,15 |
|
Подозрительность |
-0,54* |
|
Агрессивность (позитивная) |
-0,27 |
|
Агрессивность (негативная) |
-0,22 |
|
Конфликтность |
-0,27 |
|
Соперничество |
-0,01 |
|
Сотрудничество |
0,58* |
|
Компромисс |
0,09 |
|
Избегание |
0,17 |
|
Приспособление |
-0,19 |
Ох уж эта душевная простота! Сколько ссор из-за нее происходит! Например, один сотрудник жалуется другому на оплошность, допущенную секретарем руководителя: «Не смогла вовремя шефу мой отчет передать, а мне влетело! Правду говорят, что все секретарши умом не отличаются!» И сам того не осознавая, он, возможно, создает предпосылки к столкновению. Вдруг у его коллеги кто-то из близких работает секретарем? Тогда он рискует нажить врага. Если человек имеет привычку постоянно высказывать резкие, обобщающие националистические, сексистские, расистские суждения, не стоит удивляться, что все меньше и меньше сослуживцев относятся к нему с симпатией.
Не надо быть слишком безапелляционным в суждениях — ваши слова могут кого-то ранить. Высказывайте конкретные претензии к конкретному человеку. Критикуйте по существу, не обобщая и не перенося свои обиды с одного объекта на другой. Нельзя использовать с уничижительной интонацией слова, указывающие, скажем, на происхождение человека, его национальность или какие-то качества, не имеющие отношения к разговору. Не стоит говорить о чем-то «это плохо!», свою позицию можно обозначить, например, словами «лично мне это не нравится».
Деликатность и такт в общении — лучшая профилактика конфликтных ситуаций.
Производственные разногласия
Ваш коллега не одобряет нововведения шефа, он совершенно искренне уверен, что все это полная ерунда и ругает новую идею распоследними словами? Предположим, вы не разделяете его позицию и, наоборот, считаете, что новшество очень поможет в дальнейшей работе. Если сложившееся противоречие никак не задевает вашей деятельности и является лишь вопросом его личного предпочтения, можно просто проигнорировать данную ситуацию. Или дать собеседнику возможность самому разобраться, почувствовать преимущество новой методики. Может быть, он не знал чего-то или не понял, возможно, он просто консервативен по натуре. Не стоит в ответ на нападки критиковать его позицию. Достаточно ответить, что вы заинтересованы в нововведении. Тем более если вы вложили в него свои идеи или свой труд. Поняв, что для вас это важно, коллега, если он человек воспитанный, скорее всего извинится перед вами.
Как считают психологи, конфликт в коллективе, пути разрешения этой ситуации – это очень непростая и многогранная тема. Даже у такого, казалось бы, абсолютно негативного явления есть позитивные стороны. Зачастую управленческий персонал предприятия вообще не учитывает позитивные аспекты. Дело в том, что любая конфликтная ситуация – потенциальный толчок прогресса, источник инноваций. Из-за конфликта активнее протекают изменения, а стороны выраженно заинтересованы в них. Если полностью запретить конфликт, одновременно управляющий персонал поставит запрет на развитие предприятия, его рост. Среди положительных аспектов также стоит отметить: благодаря конфликту снимается выраженная напряженность между недовольными друг другом сторонами. Можно изучить оппонента, определить, какие есть проблемы внутри фирмы. Оценивая конфликты, управляющие лица могут продумать новые подходы и правила, которые позволят дисциплинировать работающих и сплотить коллег. Одна из задач мудрого управленца – извлечь из текущих конфликтов максимум выгоды, дабы люди направляли свои силы не друг против друга, а на борьбу с внешним агрессивными факторами.